Nesse momento de intensa crise, momentos de incertezas sobre o futuro, devido a pandemia do CORONAVÍRUS que se instalou no mundo inteiro, surgem muitas dúvidas no que fazer, de como se prevenir, e de como de alguma forma tentar diminuir os impactos provocados por essa crise, principalmente nas empresa e nas relações de trabalho. Listamos algumas possibilidade e sugestões para as empresas:
TELETRABALHO X HOME OFFICE
Teletrabalho e Home Office são medidas que podem ser adotadas pelas empresas, e que permitem o trabalho a distancia, evitando dessa forma uma maior proliferação do vírus, pois reduzem o contato entre os empregados, mas é preciso entender que elas não são a mesma modalidade de trabalho.
TELETRABALHO:
No tele trabalho, não há controle de jornada, os equipamentos que possibilitam o trabalho devem ser providenciados pelo empregador, essa mudança deve constar em aditivo de contrato de trabalho com a aceitação do empregado, e deve especificar quais atividades devem ser realizadas pelo empregado.
HOME OFFICE
Nessa modalidade apenas altera o local de trabalho, o contrato permanece o mesmo, e não precisa de concordância do empregado, deverá se manter o controle de jornada, que pode ser controle manual ou outros meios, inclusive eletrônicos que comprovem a real jornada efetivamente trabalhada pelo empregado. Mas é importante que sejam criadas algumas regras referente ao horário de trabalho para evitar horas extras, e os equipamentos para a condição do trabalho também precisam ser fornecidos pelo empregador.
BANCO DE HORAS
Caso nenhuma das possibilidades acima seja possível, a empresa ainda pode adotar o regime de banco de horas, assim as horas que o empregado for dispensado poderão ser compensadas futuramente. Em geral o acordo do banco de horas tem a finalidade de compensar horas a crédito, mas devido a essa nova realidade em que estamos passando, essa é uma opção de contornar a situação e dessa forma evitar dispensa em massa.
FORMAS DE BANCO DE HORAS
O banco de horas pode ser feito através de acordo individual, desde que o período máximo de compensação seja de 06 (seis) meses, acordo de banco de horas acima de 06 meses deverá ser feito através de acordo coletivo juntamente com o sindicato da categoria.
COMPENSAÇÃO DE HORÁRIO
O artigo 61 da CLT, prevê que em casos extremos em que ocorrer interrupção do trabalho, resultantes de causas acidentais ou força maior, impossibilitando a realização das atividades, a duração do trabalho poderá ser prorrogado pelo tempo necessário em até 02 horas, limitadas a jornada máxima de 10h diárias em um período não superior a quarenta e cinco dias por ano, nesse caso a força maior se define pela pandemia do CORONAVÍRUS.
LICENÇA REMUNERADA
Há também a possibilidade da licença remunerada aos empregados, essa não pode ser descontada das férias dos empregados. Caso se perdure por mais de 30 dias, o empregado perde o direito às férias, e se inicia uma nova contagem do período aquisitivo a partir do retorno as atividades.
RESCISÕES POR FORÇA MAIOR
Caso a empresa passe dificuldade, e se comprovado que essa situação da pandemia causar danos sérios as empresas, e sendo necessário demissão dos empregados, o empregador pode se valer de Rescisão de Contrato Por Força Maior, modalidade em que a multa do FGTS é devido pela metade, lembrando que essa situação da empresa deve ser comprovada.
EFEITOS TRIBUTÁRIOS DA PANDEMIA
Algumas medidas já estão sendo tomadas para incentivo e ajuda às empresas nesse momento de dificuldades, como a prorrogação de alguns tributos conforme abaixo elencados:
- Prorrogação do prazo de pagamento do FGTS por 3 meses (R$30 bilhões);
- Mais R$ 5 bilhões de crédito do PROGER / FAT para Micro e Pequenas empresas;
- Redução de 50% nas contribuições do Sistema S por 3 meses(R$2,2 bilhões);
- Simplificação das exigências para contratação de crédito e dispensa de documentação (CND) para renegociação de crédito;
- Facilitação do desembaraço de insumos e matérias primas industriais importadas antes do desembarque;
- Desoneração temporária de IPI para bens importados listados que sejam necessários ao combate ao Covid-19; e
- Desoneração temporária de IPI para bens produzidos internamente listados que sejam necessários ao combate ao Covid-19.
DÚVIDAS GERAIS DOMÉSTICOS
Em caso de empregados domésticos, o empregado doméstico que mora no emprego, continua com as suas atividades normais durante uma eventual quarentena do seu empregador, desde que ele não esteja doente. Se o empregador estiver doente ou com suspeita, o empregado poderá ser colocado em quarentena na sua própria residência.
As empresas devem buscar soluções que causem menos prejuízos aos seus empregados e também aos negócios da empresa.
O empregador e seus empregados, se possível com a participação do sindicato, devem procurar soluções que melhor se adequam a presente situação, visando sempre a melhor forma de atingir a finalidade econômica e social.
Caso haja uma paralisação temporária ou definitiva, que seja imposta por uma autoridade governamental, a indenização de salários devidos será de responsabilidade do Governo,
Artigo 486 da CLT.
No caso de paralisação temporária ou definitiva do trabalho, motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, ou pela promulgação de lei ou resolução que impossibilite a continuação da atividade, prevalecerá o pagamento da indenização, que ficará a cargo do governo responsável. (Redação dada pela Lei nº 1.530, de 1951)
Uma outra forma, apesar de não ter previsão expressa tratando do motivo de força maior, poderá haver uma suspensão Bilateral do contrato através de um acordo individual com os empregados, com o objetivo de manter as atividades da empresa e também os postos de trabalho. Nesse caso compete as partes discutirem as regras desse acordo, tais como período e a possibilidade de manter alguns benefícios, como assistência médica e vale alimentação.
Durante a vigência dessa modalidade de acordo, o contrato ficará suspenso, não se presta serviço, não se paga salário, ou seja, não conta como tempo de serviço.
A preferência é que esse acordo seja feito de forma coletiva. Em caso de impossibilidade do acordo, entende-se que pode ser feito na forma individual, mas é preciso deixar bem claro que essa opção deve ser de livre opção do trabalhador.
